İş hukukunda iki cins fesih imkanı bulunmaktadır. Bunlardan biri iş kontratının derhal feshi iken oburu bildirimli feshidir. İş kontratının taraflar için çekilmez hale geldiği, mukaveleye devamın iki taraftan biri için beklenemez olduğu hallerde, derhal fesih hakkı doğar.
Milliyet’ten Cem Kılıç’ın yazısı:
İş kontratının devamı müddetince bu kadar ağır olmamakla birlikte, iş yerinde bulunması gereken ahengi bozan, işin gerektiği formda yürütülmesini engelleyen durumlarsa patrona bildirimli fesih hakkı doğurur.
Emekçi açısındansa nedene bağlı olmaksızın fesih hakkı kullanılabilir. Çalışanlar açısından tek dikkat edilmesi gereken nokta, derhal fesih nedenleri yoksa bildirim mühletlerine uyulmasıdır. Münasebetiyle iki taraf için de derhal fesih nedenleri yoksa ihbar müddetine uyulması zaruridir.
İKİ TARAFI DA KORUMAK İÇİN
İş Kanunu’nda sayılan ağır ihlal halleri hariç işten ayrılmayı yahut işten çıkarmayı düşünen taraf, evvelce karşı tarafa bildirimde bulunmak zorundadır. Bu bildirimin gayesi bilhassa çalışanın işten çıkarılmasından bir müddet evvel mevzu hakkında bilgi sahibi olmasıdır.
Çalışan bu sayede yeni iş arayabilecek ve harcamalarını ona nazaran düzenleyebilecektir. Tahminen o periyot için fazla borçlanmadan kaçacak, ödemelerini planlayacaktır. Patronsa tıpkı planı işi için yapabilecektir. Çalışanın yaptığı iş için yeni birisini bulacak, gerektiğinde o işin öteki çalışanlara dağıtılmasını sağlayacaktır.
2 – 8 HAFTA ORTASINDA
Bildirim müddetleri İş Kanunu’nda çalışanın çalıştığı müddete bağlı olarak farklı uzunluklarda belirlenmiştir. İşi altı aydan daha kısa sürmüş çalışan için iki hafta, altı ay ila bir buçuk yıl ortasında çalışması olan çalışan için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışması olanlar için altı hafta ve daha fazla çalışması olanlar içinse sekiz hafta bildirim müddeti getirilmiştir.
Bildirim mühletine temel çalışma müddeti, çalışanın işe başladığı tarihle bildirimin yapılacağı tarih ortasındaki müddete nazaran belirlenecektir. Bu müddetler emekçiler ve patronlar için iş kontratlarıyla yahut toplu iş mukaveleleriyle artırılabilir. Örneğin, üç yıldan fazla çalışması olan çalışanın bildirim müddeti on hafta olarak belirlenebilecektir.
Bildirim mühletleri artırılırken ya hem personel hem patron açısından birebir oranda ya da patronun uyması gereken bildirim mühleti işçininkinden fazla olacak formda artırılmalıdır.
Üç yıldan fazla yapılacak çalışmalar için, patronun on hafta evvelden bildirimde bulunması aranırken, emekçinin on bir hafta evvelden bildirimde bulunması kural koşulamayacaktır.
ARALIKLI ÇALIŞMADA İHBAR MÜDDETİ
Birebir patronun yanında aralıklı olarak çalışmanın iş hukukunun getirdiği birçok hakka tesiri bulunmakta ve bu haklara temel çalışma müddetinin nasıl hesaplanacağı tartışma konusu olmaktadır.
Kıdem tazminatında aralıklı mühletlerin birleştirilmesinin ve yıllık müsaade hakkına temel müddetin hesaplanmasının koşulları büyük ölçüde muhakkak iken ihbar mühletinin tespitine ait koşullar kanunda açık karar bulunmaması nedeniyle soru işaretleri barındırıyordu.
Yargıtay yakın tarihli bir kararında, ihbar mühleti bakımından her bir çalışma mühletinin başka kıymetlendirilmesi gerektiğini açıkça belirtti. İlgili karar şöyle:
“İhbar tazminatı bakımından ise, mülga 1475 sayılı İş Kanunu 14. hususunda kıdem tazminatı tarafından getirilen bu düzenlemeye paralel bir düzenleme mevzuatta yer almadığından, birebir patrona bağlı olarak bir ya da değişik iş yerlerinde çalışılan mühletlerin birleştirilmesi suretiyle ihbar tazminatı hesaplaması yapılması mümkün bulunmamaktadır.
Bu nedenle her bir çalışma devri için başka farklı kıymetlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde kelam konusu periyoda ait hizmet mühleti ve o devrin son fiyatı üzerinden hesaplamaya gidilmelidir.”
PEŞİN ÖDEME HAKKI
Patron çalışana bildirim müddeti içerisinde hak kazanacağı bütün fiyatları peşin olarak ödeyerek, iş mukavelesini bildirim anında sona erdirebilecektir. Çalışana işten çıkarılacağının bildirilmesi üzerine, işe ağırlaşmasının düşebileceği, iş sıhhati ve güvenliği açısından işin tehlikelere açık hale gelebileceği ve çalışma ortamında ahengin bozulabileceği düşünülerek bu hak tanınmıştır.
Patronun peşin ödemeyi tercih etmesi halinde, çalışana o periyotta çalışmış olsaydı elde edeceği bütün hakları ödemesi gerekmektedir. Ayrıyeten patron çalışana, “seni bildirim mühleti içinde biraz çalıştıracağım, bir kısmının da fiyatını ödeyip iş mukavelesini sonlandıracağım” diyemez. Peşin ödeme yapmak isteyen patronlar bütün bildirim müddetinin fiyatını ödemek zorundadırlar. Çalışanın ise bu türlü bir hakkı bulunmamaktadır.
BİLDİRİM MÜHLETLERİNE UYULMAZSA…
İş mukavelesini fesheden taraf, karşı tarafa üstte belirtilen ya da kontratlarla artırıldıysa artırılan müddet kadar evvelce bildirimde bulunmadıysa tazminat ödemek zorunda kalacaktır. İhbar tazminatı denilen bu tazminat kişinin evvelce bilgilendirilmemesine ya da adabına uygun bildirim mühleti yürütülmemesine bağlanan bir tazminattır.
Patron yahut emekçi bildirim mühletine uymadığında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Ama iş kontratını haklı nedenle derhal fesheden taraf öbür taraftan ihbar tazminatı talep edemez, ihbar tazminatı, kendisine karşı fesih uygulanan kişinin talep edebileceği bir haktır.
Milliyet
