Geçen yazımda bahsettiğim Meclis gündemine gelecek kanun teklifinde 4857 sayılı İş Kanunu’nda da kıymetli bir değişiklik öngörülüyor. Teklifin 28. hususunda muhakkak periyodik mukavele yapma kaideleri 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi çalışanlar için de kolaylaştırılıyor. 25 yaşını tamamlamamış yahut 50 ve üzeri yaşlarda olan emekçiler ile muhakkak periyodik kontrat yapılırken kanunun öngördüğü sınırlamalar aranmadan bu çeşit kontratların yapılabilmesine imkan tanınıyor.
Sınırlamalar neler?
İş Kanunu’na nazaran; makul vadeli işlerde yahut aşikâr bir işin tamamlanması yahut makul bir olgunun ortaya çıkması üzere objektif şartlara bağlı olarak makul periyodik kontrat yapılabiliyor. Yapılan işin niteliği belli müddetli iş kontratı yapılabilmesi için ehemmiyet taşıyor.
Kontrat konusu işin bahsedilen objektif şartları taşımaması halinde mukaveleye makul vadeli denilse de kontrat baştan itibaren belgisiz vadeli kabul ediliyor.
Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için birinci kere yapılacak olan makul vadeli kontratlarda objektif neden zaruriliği öngörülmemiş, rastgele bir nedene bağlı olmaksızın muhakkak vadeli mukavele yapma hakkı getirilmişti.
Yapılması teklif edilen bu değişiklik ile İş Kanunu’na tabi personeller açısından da yaş şartlarına uymak kaidesiyle mukavelenin birinci defa yapılmasında objektif neden aranmayacağı belirtiliyor. Yaş şartı dışında Borçlar Kanunu’ndaki düzenlemeye emsal bir düzenleme getiriliyor.
Objektif nedenler
Belli vadeli iş, iş kontratı yapıldığı sırada işin ne kadar süreceğinin bilindiği yahut bilinebildiği iştir. Örneğin mevsimlik işler bu kapsamda sayılabilir. Mevsimin yahut dönemin ne kadar sürdüğü bilinebileceğinden bu işlerde makul müddetli kontrat yapılabilir. Fuar tertipleri, dönemsel tarım işleri, turizm dönemine bağlı işler makul periyodik mukavele yapmaya uygun işlerdir.
Belli işleri tamamlamaya yönelik olarak da makul müddetli iş kontratı yapılabilir. Belli müddetli bir işin yapılmasına başlanmış lakin çeşitli nedenlerle iş bitirilememiş ise, bu işin bitirilmesine yönelik olarak da makul periyodik iş kontratı yapılabilir.
Belli vadeli işlerde kural olarak üst üste muhakkak vadeli kontrat yapmak, mukaveleyi meçhul periyodik hale getirir ve çalışanın iş mukavelesinin sona ermesi halinde, çalışan iş hukukunun işe iade dahil tüm kollayıcı düzenlemelerinden yararlanır.
Belli bir işin tamamlanması için getirilen düzenleme ise, hukuk sistemimizin zincirleme yapılan belli müddetli mukavelelere ait yasağının bir istisnasını oluşturmaktadır. Kural olarak bir mukavelenin muhakkak vadeli yapılması için objektif neden var olsa da tıpkı nedene dayanarak ikinci belli periyodik mukavele yapıldığında, kontrat birincisinin başından itibaren bilinmeyen vadeli kabul edilmektedir.
Lakin makul periyodik bir işe başlanmış, iş bitirilememiş ve ikinci belli vadeli mukavele yapılmışsa, her bir mukavele makul vadeli olma özelliğini korumaktadır. Bu nedenle muhakkak bir işin tamamlanması için yapılan kontratlar de makul müddetli kabul edilmektedir.
İşin niteliği muhakkak periyodik olmasa da birtakım durumlarda işletmenin yahut işyerinin daima devam eden faaliyetinin dışında bir işgücü muhtaçlığı ortaya çıkabilmektedir. Bu durumlarda da belli vadeli iş mukavelesi yapılabilecektir. Örneğin doğum müsaadesinde olan bayan çalışanın yerine bu mühlet ile hudutlu olarak öteki bir kişi ile belli vadeli kontrat yapılabilecektir.
Tıpkı formda askere giden erkek çalışanın yerine bu müddet ile hudutlu öteki birisi muhakkak vadeli istihdam edilebilecektir.
Yargıtaya nazaran; işyerinin olağan faaliyetinin dışındaki faaliyetler için de muhakkak müddetli mukavele yapılabilir. Örneğin bankacılık faaliyeti yapılan bir işyerinde lavaboların tadilatı için belli periyodik mukavele ile emekçi istihdam edilebilecektir.
Kıdeme hak kazanma
Muhakkak müddetli mukaveleler, kural olarak mühletin sonunda bizatihi sona eren kontratlar olduğundan, müddetin sonunda mukavele zaten sona erer ve çalışan kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Fakat Yargıtay’a nazaran; muhakkak periyodik iş mukavelesinin müddetinden evvel kıdem tazminatına hak kazanacak halde her türlü sona ermesinde (emeklilik, çalışanın haklı feshi, patronun haksız feshi vs) kıdem tazminatı talep hakkı mevcuttur. Ayrıyeten makul müddetli iş mukavelesinin müddetinin sonunda yenilenmeyeceğinin patron tarafından bildirilmesi halinde de emekçinin kıdem tazminatı hakkı mevcuttur.
Makul müddetli iş kontratının zaten sona ermesinde yalnızca kanun gereği makul vadeli iş mukavelesi yapılan hallerle hudutlu olmak üzere kıdem tazminatı talep edilebilir.
Temelli neden aranmayacak
Yazıda belirtildiği biçimde muhakkak vadeli işlerde kural olarak üst üste muhakkak vadeli kontrat yapmak, mukaveleyi meçhul vadeli hale getirir. Lakin mukavelenin yenilenmesinde işin tamamlanması vb. asıllı nedenler varsa ya da mukavele ilgili Kanunlarından doğan zarurî olarak yapılan muhakkak vadeli mukavele ise belli vadeli olma özelliği korunur. Kanun teklifinde ilgili yaş şartlarını taşıyanlarla yapılacak.
Üst üste belli müddetli mukavelelerde de temelli neden aranmayacağı, mukavelelerin muhakkak müddetli olma özelliğini koruyacağı belirtilmiştir. Lakin bu yaş şartlarını taşıyanlarla yapılacak muhakkak vadeli mukavelelerin yenilemeler de dahil en fazla iki yıl için yapılabileceği de ayrıyeten tabir edilmiştir.
Hasebiyle teklif şartlara bağlı olmadan yapılabilen muhakkak vadeli mukaveleleri iki yıl ile sonlandırmaktadır.
Milliyet
